Blog

Fiecare salariat are prevazut in contractul de munca un numar de zile lucratoare de concediu de odihna. Conform Art. 145, alin. 1 din Lg. 53 / 2003 – Codul Muncii, durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare.

In contractul individual de munca, salariatul poate avea un numar mai mare de zile de concediu de odihna decat minimul reglementat de Codul Muncii, daca acest lucru este prevazut in contractul colectiv de munca sau daca salariatul, in urma unei negocieri directe cu angajatorul, obtine un numar mai mare de zile de concediu de odihna.

Printre activitatile pe care angajatorul trebuie sa le efectueze la final de an, se regaseste si programarea concediilor de odihna pentru toti salariatii pentru anul urmator.Citeste mai mult

 

Incepand cu 01 ianuarie 2016 intra in vigoare Lg. 227 / 2015 – noul Codul Fiscal care a fost publicat in Monitorul Oficial numarul 688 din 10.09.2015.

CLICK AICI PENTRU NOUL COD FISCAL

Conform noului Cod Fiscal, cheltuielile sociale sunt deductibile in limita unei cote de pana la 5% (inainte, limita era de 2%), aplicata asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului.

Din punct de vedere al salarizarii, prin noul Cod Fiscal s-au adaugat urmatoarele venituri neimpozabile (Art. 76, alin. 4):Citeste mai mult

Concedierea, conform Art. 58, alin. 1 si 2 din Lg. 53 / 2003 (Codul Muncii), reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului si poate fi dispusa pentru motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatilor pentru anumite situatii cum ar fi: salariatul este in concediu medical, in cazul instituirii carantinei, salariata este gravida si a adus la cunostinta acest lucru angajatorului, pe durata concediului de maternitate, pe durata concediului de crestere a copilului, pe durata in care salariata se afla in plata stimulentului de insertie, in situatia exercitarii unei functii eligibile, pe durata concediului de odihna.Citeste mai mult

Contractul Individual de Munca poate inceta de drept pentru situatiile enumerate la Art. 56, alin. 1 din Lg. 53 / 2003 (Codul Muncii). Printre acestea se regasesc: expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul, decesul salariatului, pensionarea, nulitatea contractului, condamnarea salariatului, retragerea avizelor sau a autorizatiilor pentru exercitarea profesiei.

Dintre toate situatiile care pot genera incetarea de drept a contractului individual de munca, cel mai folosit articol este Art. 56, alin. 1, lit. i din Lg. 53 / 2003 (Codul Muncii) – “la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata”.Citeste mai mult

Articolul care indica faptul ca incetarea contractului individual de munca se poate produce “ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea” este Art. 55, lit. b din Lg. 53 / 2003 (Codul Muncii).

Conform articolului mai sus mentionat, daca salariatul formuleaza o cerere prin care solicita incetarea contractului cu Art. 55, lit. b – Acordul partilor, angajatorul nu este obligat sa accepte solicitarea acestuia.

Este posibil ca din motive obiective, pentru o buna desfasurare a activitatii, angajatorul sa aiba nevoie de o perioada de timp pentru a gasi un inlocuitor sau pur si simplu nu doreste sa renunte la perioada de preaviz pe care salariatul este obligat sa o acorde.Citeste mai mult

Articolul cu care se efectueaza incetarea contractului individual de munca ca urmare a prezentarii unei demisii este Art. 81, alin. 1 din Lg. 53 / 2003 (Codul Muncii), care prevede ca: “Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz”.

In cazul in care salariatul doreste incetarea contractului individual de munca, acesta trebuie sa isi redacteze demisia in 2 exemplare si sa o inregistreze la registratura societatii sau sa o inmaneze Departamentului Resurse Umane. In lipsa unui astfel de departament, conducatorul societatii, la primirea demisiei, va mentiona pe ambele exemplare “Am luat la cunostinta”, le va semna si optional le va stampila. Spunem optional deoarece stampilarea documentelor nu mai este obligatorie conform prevederilor Ordonantei 17 din 15.07.2015.Citeste mai mult

Una din modalitatile prin care contractul individual de munca poate inceta, este incetarea in timpul perioadei de proba, iar articolul folosit drept temei legal este Art. 31, alin. 3 din Lg. 53 / 2003 (Codul Muncii), care prevede ca: “pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia“.

Conform Art. 31, alin. 1 din Lg. 53 / 2003, salariatul poate fi supus unei perioade de proba de maxim 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de maxim 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Persoanele cu handicap, conform aliniatului 2 al aceluiasi articol, pot fi supuse unei perioade de proba ce poate ajunge pana la 30 de zile calendaristice.Citeste mai mult

Modalitatile prin care contractul individual de munca poate inceta sunt: notificare in perioada de proba, demisie, acordul partilor, de drept si concediere.

Pentru incetarea contractului individual de munca, angajatul sau angajatorul, trebuie sa intocmeasca un document pe care trebuie sa i-l aduca la cunostinta celeilalte parti, respectand termenele si prevederile din Codul Muncii, contractul individual de munca, regulamentul de ordine interioara sau din contractul colectiv de munca, daca este cazul.Citeste mai mult

In prezent cota de impozitare este de 16% si conform Art. 43 din Lg. 571 / 2003 – Codul Fiscal se aplica asupra venitului impozabil pentru urmatoarele categorii de venituri: activitati independente, salarii, cedarea folosintei bunurilor, investitii, pensii, activitati agricole, silvicultura si piscicultura, premii sau alte surse.

Tot in Lg. 571 / 2003 – Codul Fiscal sunt enumerate veniturile neimpozabile (Art. 42) si sumele care nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile (Art. 55, alin. 4).

Astfel, in anumite conditii prevazute de lege, in baza contractului individual de munca, persoana fizica, poate incasa sau realiza sume de bani care sa nu fie impozitate. In continuare va prezentam Topul veniturilor neimpozabile sau scutite de la plata impozitului, cel mai des intalnite in calculul salarial de Calculatoare-Salarizare.ro:Citeste mai mult

Conform OUG 96 / 2003, in cazul in care salariata gravida prezinta un risc maternal, aceasta poate beneficia de concediu de risc maternal ce se acorda de catre medicul curant.

Indemnizatia pentru acest tip de concediu medical se suporta integral din bugetul Fondului National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate (FNUASS).

Pentru plata indemnizatiei aferenta acestui tip ce concediu medical, nu este necesara indeplinirea conditiei de stagiu de cotizare. Certificatul medical pentru „Risc maternal” are codul de indemnizatie „15”, iar procentul corespunzator indemnizatiei este 75%.Citeste mai mult